[행정학] 제8장 인사행정

[행정학] 제8장 인사행정

1. 인사행정제도
1) 실적제는 개인의 객관적인 능력,자격,성적을 기준으로 공무원을 임용하는 제도이다.
2) 직업공무원제도는 계급제, 일반 능력자 중심의 임용, 신분보장 등을 토대로 한다.
3) 엽관제는 정당에 대한 공헌도와 충성심에 입각하여 공무원을 임용하는 제도이다.
4) 대표관료제는 국민에 대한 대응성과 공직 임용의 사회적 형평성을 제고시키려는 목적을 지닌 제도이다.

※ 틀린지문
1) 계급제는 직무를 기준으로 직무의 난이도와 책임도에 따라 직위를 분류하는 제도이다. (직위분류제)

2. 엽관주의
1) 당파성이나 정치적 요인을 기준으로 공직 임용이 이루어진다.
2) 개인의 능력,자격,업적 등 실적외의 요인에 의해 공직 임용이 이루어진다는 점에서 정실주의와 유사하다.
3) 행정의 일관성, 계속성, 안정성을 저해할 수 있다.
4) 공직의 대규모 경질을 통해 공직에의 참여기회를 확대한다.

※ 틀린지문
1) 우리나라는 엽관주의적 성격의 공직 임용을 허용하지 않고 있다. (엽관주의 인정)

3. 실적주의 인사행정
1) 개인의 능력이나 실적을 기준으로 임용한다.

※ 틀린지문
1) 공무원의 정치적 중립을 어렵게 한다.
2) 행정의 전문성을 저해한다.
3) 빈번한 교체임용을 통해서 관료의 특권화를 막는다.
4) 직업 공무원제수립을 저해한다.

4. 우리나라 공직 혹은 공무원의 분류, 관리
1) 계급제는 사람의 특성에 따라, 직위분류제 직무의 특성에 따라 공직을 분류한다.
2) 고위공무원단에 소속된 공무원은 계급이 없는 대신 담당 직무의 등급에 따라 그 지위가 결정된다.
3) 전문경력관은 일반직 공무원이지만, 계급 구분과 직군, 직렬 분류가 적용되지 않는다.

※ 틀린지문
1) 직위분류제를 근간으로 하면서 계급제적 요소를 부분적으로 도입하고 있다.
2) 계급제는 공무원의 신분보장과 직업공무원제 확립에 유리하며, 직위분류제는 인력 활용에 융통성을 높여준다.

5. 직위분류제
1) 동일한 직무에 대한 동일한 보수 지급의 원칙에 부합한다.
2) 직무의 내용, 특성, 자격 등 객관적인 기준에 따라 합리적인 인사가 이루어질 수 있다.
3) 조직 내에서 부서 간 협조와 교류를 원활하게 하지 못하는 단점이 있다.
4) 동일 직렬에 장기간 근무를 원칙으로 하기 때문에 행정의 전문화에 기여한다.

※ 틀린지문
1) 장기적인 발전 가능성이나 잠재력을 중시하는 직업공무원제의 수립에 유용하다.

6. 우리나라 경력공무원
1) 담당업무가 특수하여 자격,신분보장,복무 등에 있어서 개별 특별법이 우선 적용되는 공무원
2) 기술, 연구 또는 행정 일반에 대한 업무에 종사하는 공무원
3) 실적과 자격에 따라 임용되고 그 신분이 보장되며 평생 동안 공무원으로 근무할 것이 예정되는 공무원

※ 틀린지문
1) 비서관, 비서 등 보좌업무 등을 수행하는 공무원 (별정직)
2) 선거로 취임하는 공무원 (정무직)
3) 국회의 동의를 거쳐 임명하는 등 주로 정치적 판단이나 정책결정을 필요로 하는 업무를 담당하는 공무원 (정무직)

7. 우리나라 특수경력직 공무원
1) 국회의원/ 대통령 비서실장 / 국민권익위원회 위원장
2) 헌법재판소 헌법연구관 (X) / 감사원 사무처장 (X)

8. 우리나라 국가공무원법상 임용
1) 전직이란 직렬을 달리하는 임명을 말한다.

※ 틀린지문
1) 강임은 징계처분에 의한 수직적 인사이동이다. (강임 > 강등)
2) 실무 수습 중인 채용후보자는 형법에 따른 벌칙을 적용할때 공무원으로 보지 않는다.
3) 개방형 직위는 해당 기관 내,외부의 공무원 중에서 직무수행 적격자를 선발, 임용하는 제도이다. (개방형 > 공모직위)
4) 공모직위는 특정 직위에 결원이 발생하면 공직 내외를 불문하고 공개모집에 의해 적격자를 선발, 임용하는 제도이다. (결원 > 효율적 정책수립)

9. 우리나라 공무원 시보임용제도
1) 공무원시험에 합격한 사람들의 공직 적격성을 심사하고 공무원 실무능력 배양을 위해 존재한다.
2) 시보임용은 공무원으로서 적격성 여부를 판단하는 선발 과정의 일부이다.
3) 시보 기간 중 근무성적이 좋으면 정규공무원으로 임용한다.
4) 시보 기간 중 교육훈련 성적이 나쁘거나 공무원으로서 자질이 부족하다고 판단되는 경우 면직될 수 있다.
5) 시보 기간 중 휴직한 기간, 직위해제 기간 및 징계에 따른 정직이나 감봉 처분을 받은 기간은 시보 임용 기간에 산입되지 않는다.
6) 임용권자는 시보임용 기긴 증에 있는 공무원의 근무상황을 항상 지도, 감독하여야 한다.
7) 시보 기간은 시보공무원에게 행정실무의 습득기회를 제공하는 것이다.

※ 틀린지문
1) 국가공무원법에 의하면 공무원의 시보 기간은 3개월이다. (6개월/1년)
2) 시보공무원은 일종의 교육훈련 과정으로 교육에만 전념할 수 있도록 정규공무원과 동일하게 공무원 신분을 보장한다.

10. 국가공무원법상 공무원의 징계
1) 징계는 파면,해임,강등,정직,감봉,견책으로 구분한다.
2) 파면과 해임은 징계위원회의 의결을 거쳐 각 임용권자 또는 임용권을 위임한 상급감독기관의 장이 한다.
3) 징계로 해임처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 자는 공무원으로 임용될 수 없다.
4) 정직은 1개월 이상 3개월 이하이며, 정직기간 동안 공무원의 신분은 유지하되, 직무에 종사하지 못하고 보수의 3분의 2를 감한다.
5) 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 보수의 3분의 1을 감한다.
6) 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.
7) 강등은 공무원 신분은 보유하나 3개월간 직무에 종사하지 못하고 그 기간 중 보수의 3분의 2를 감한다.
8) 징계의결 등의 요구는 징계 등의 사유가 발생한 날부터 3년이 지나면 하지 못한다.

※ 틀린지문
1) 징계의 종류는 파면,해임,강등,정직,직위해제,감봉,견책으로 구분한다. (직위해제는 제외)
2) 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간중 보수는 3분의 2를 감한다. (보수는전액감액)

11. 공무원의 강등과 강임
1) 강임은 결원을 보충하는 방법의 하나이다.

※ 틀린지문
1 ) 강등은 직위가 폐직되거나 하위의 직위로 변경되어 과원이된 경우에 이루어진다.
2) 강등된 공무원은 상위 직급에 결원이 생기면 우선 승진의 대상이 된다.
3) 공무원 본인이 동의하지 않으면 강등할 수 없다.
4) 징계의 수단으로 강임이 제도적으로 인정되고 있다.

12. 국가공무원법상 규정된 직위해제 사유
1) 직무수행 능력이 부족한 자
2) 근무성적이 극히 나쁜 자
3) 파면, 해임에 해당하는 장계의결이 요구 중인 자
4) 정직에 해당하는 징계의결이 요구 중인 자

※ 틀린지문
1) 휴직 사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 않은 자

13. 국가공무원법상 우수 공무원으로 특별승진임용하거나 일반승진시험에 우선 응시하게 할 수 있는 경우
1) 청렴하고 투철한 봉사 정신으로 짖ㄱ무에 모든 힘을 다하여 공무 집행의 공정성을 유지하고 깨끗한 공직 사회를 구현하는 데에 다른 공무원의 귀감이 되는자
2) 직무수행 능력이 탁월하여 행정 발전에 큰 공헌을 한자
3) 제안제도의 운영에 있어서 제안의 채택, 시행으로 국가 예산을 절감하는 등 행정 운영 발전에 뚜렷한 실적이 있는 자
4) 재직 중 행정 운영 발전에 뚜렷한 실적이 있는 자

※ 틀린지문
1) 공무원으로 10년 이상 근속하고, 정년 전에 스스로 퇴직 할 때

14. 총계적 오류
1) 근무성적 평정 시 평정자의 평정기준이 일정치 않아 관대화 및 엄격화 경향이 불규칙하게 나타나는 오류이다.

15. 근무성정평정방법 중 행태 기준 평정 척도법
1) 주요과업 분야별 바람직한 행태의 유형 및 등급을 구분 제시한뒤, 평정 대상자의 행태를 관찰하여 해당 사항에 표시하게 하는 방법이다.
2) 척도의 설계과정에 평정 대상자를 공동으로 참여하게 함으로써 평정에 대한 신뢰와 적극적인 관심을 기대할 수 있다.
3) 직무가 다르면 별개의 평정 양식이 있어야 하는 등 개발에 많은 시간과 비용이 요구된다.

16. 공무원에 대한 다면평가 방식의 장점과 유용성
1) 조직구성원 간 원활한 커뮤니케이션응ㄹ 통해 상호 이해의 폭을 넓힐 수 있다.
2) 다면평가를 통해 능력과 성과 중심의 인사관리가 이뤄질 경우, 개인의 행태변화에 긍정적인 영향을 미친다.
3 ) 개인평가에 있어서 다면평가를 통해 이사고과에 대한 객관성과 공정성을 높일 수 있다.
4) 평가결과는 구성원에 대한 보상과 개인별 역량개발 및 교육훈련등에 활용될 수 있다.

※ 틀린지문
1) 다면평가는 조직 내 구성원 간의 갈등 해소 및 신뢰성을 재고하고, 그 평가결과는 승진이나 전보, 성과급 지급 등에 활용해야 한다. (능력개발과 인사관리에 활용)

17. 성과평가
1) 전략목표는 성과목표의 상위목표로 가능하다.
2) 효과성은 산출보다는 결과에 초점을 둔다.
3) 교육프로그램의 경우 산출의 질적 성과를 측정하기 위해 만족도와 같은 성과지표를 활용한다.
4) 미션과 비전은 구체적이고 경험적인 검증보다는 추상적이고 규범적인 평가 차원에서 다루어진다.

※ 틀린지문
1) 성과평가 논리모형에서 영향은 프로그램이 의도한 재화와 서비스의 생산량을 의미한다.

18. 공공부문에서 성과관리 도구로서 균형성과표
1) 성과평가에 구성원의 역량이나 고객의 신뢰를 포함시킬 것을 강조한다.
2) 과정과 결과 및 조직 내외부적 관점 중 어느 하나보다는 통합적인 균형을 추구한다.
3) 성과관리를 위해 조직을 유기적 시스템으로 간주하여 상하 또는 수평적 연계성을 강조하는 조직 전체적 시각에 관심을 둔다.
4) 기존의 성과관리와 마찬가지로 성과지표와 전략과의 연계를 그대로 받아들인다.

※ 틀린지문
1) 거시적, 장기적 측면의 조직문화 형성보다는 순익과 같은 미시적, 단기적 목표와 계확 및 전략에 초점을 둔다.

19. 직무급
1) 직무가 지니는 상대적 가치를 평가하여 임금을 결정하는 보수체계이다.

21. 주인-대리인 이론
1) 주인과 대리인의 관계에 관한 경제학적 모형에 근거한 이론이다.
2) 대리인의 도덕적 헤이 현상을 설명하는 데 유용하다.
3) 주인과 대리인의 상충적 이해관계로 대리손실이 발생한다.

※ 틀린지문
1) 주인과 대리인 간 정보의 대칭성을 가정한다.